物流行業(yè)目前已成為推動全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要引擎。然而，隨著競爭的日益激烈和客戶需求的多樣化，物流公司也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。物流公司的高級管理人員，如CEO、CFO等高級經(jīng)理的決策影響著公司的戰(zhàn)略定位、服務(wù)質(zhì)量、成本控制和盈利能力等情況。作為公司內(nèi)部激勵機(jī)制的核心，高管薪酬對公司的運(yùn)營效果、競爭力和長期發(fā)展有要影響。合理的薪酬設(shè)計可以有效地激勵高管，以進(jìn)一步提升公司的績效；反之，如果薪酬設(shè)計不合理，可能會導(dǎo)致其對高管的激勵不足，或由于過度追求短期利益，而對公司的健康發(fā)展產(chǎn)生不良影響。目前國內(nèi)外已經(jīng)有一些研究探討了高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系，舒建群（2022）基于理論基礎(chǔ)并結(jié)合我國房地產(chǎn)行業(yè)的數(shù)據(jù)，做出了研究假設(shè)，對高管薪酬和公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入探討和分析，并對其中的影響因素進(jìn)行了相應(yīng)的分析[1]。吳鋮鋮等（2021）利用2014—2018年48個體育行業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)，采用固定效果模型研究了現(xiàn)金股利和高管薪酬差距對公司業(yè)績的作用，以及兩者在公司業(yè)績中的替代作用[2]。譚慶等（2020）利用上海市（2016—2018年）384個制造企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用多變量回歸分析方法，考察高管薪酬對公司業(yè)績的影響，以及其對公司業(yè)績影響的時滯效應(yīng)；同時，引入了股權(quán)集中度和股權(quán)制衡等指標(biāo)，檢驗(yàn)其是否對高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系具有調(diào)節(jié)效果[3]。陸少秀（2020）以2007—2016滬深兩市的股票市場為例，運(yùn)用時間序列法對其進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)[4]。蒙慧（2014）從企業(yè)管理人員報酬業(yè)績績效的相互關(guān)系入手，剖析了企業(yè)管理人員中出現(xiàn)的問題和成因，并針對此問題，從管理人員報酬體系的角度，提出了一套改進(jìn)管理人員報酬體系的對策[5]。本文將基于物流行業(yè)的特點(diǎn)，采用回歸分析方法，探討物流公司高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性。通過這種實(shí)證研究，希望能為物流公司的薪酬管理提供有益的理論依據(jù)和實(shí)踐建議，從而幫助物流公司在激烈的市場競爭中取得成功。

高管薪酬是一個復(fù)雜的理論問題，涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等多個學(xué)科。在現(xiàn)有的研究中，有幾個理論框架被廣泛用來理解、分析高管的薪酬問題。

首先，代理理論是解釋高管薪酬最重要的理論之一。代理理論的基礎(chǔ)是公司所有者（即股東）與高管之間存在利益沖突，也就是所謂的“代理問題”。股東希望高管能夠最大化地提升公司的價值，而高管可能會追求自己的私人利益，比如過高的薪酬或者過低的工作壓力。為了解決這個問題，股東需設(shè)計一種合理的薪酬機(jī)制，使高管的私人利益與公司的價值最大化相一致，這就是薪酬激勵的核心思想。其次，人力資本理論也是理解高管薪酬的重要理論。這個理論強(qiáng)調(diào)的是高管薪酬反映了高管的人力資本價值。這個價值取決于多種因素，包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和才能等。從這個角度看，高管薪酬不僅是激勵機(jī)制，也是市場對高管人力資本價值的評估。另外，內(nèi)部勞動市場理論指的是公司的高管薪酬并不完全由外部市場決定，很大程度上是由公司內(nèi)部因素決定的，如公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)復(fù)雜度、文化和政策等。

以上是高管薪酬理論的主要框架，但在具體的研究和實(shí)踐中，還要考慮很多其他因素，如公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)、公司的生命周期、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。因此，高管薪酬是一個復(fù)雜且富有挑戰(zhàn)性的問題，需要相關(guān)主體進(jìn)行深入研究。

績效評估在企業(yè)管理中具有至關(guān)重要的作用，是衡量和評價高管決策有效性以及公司整體運(yùn)營效率的關(guān)鍵工具。績效評估理論的核心觀點(diǎn)是，有效的績效評估系統(tǒng)能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵高管和員工向著公司的最佳利益行動。理論包括了多個關(guān)鍵的組成部分，如目標(biāo)設(shè)定、反饋和激勵、績效標(biāo)準(zhǔn)和績效測量。

目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為，清晰和具體的目標(biāo)能夠引導(dǎo)行為，激勵人們采取行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在高管績效評估的背景下，明確的績效目標(biāo)能使高管明確他們應(yīng)如何行動以將公司的價值最大化；反饋和激勵理論強(qiáng)調(diào)，績效反饋和正向激勵可以提高工作績效。高管需要定期接收關(guān)于他們工作績效的反饋，并根據(jù)這些反饋調(diào)整他們的行為。另外，提供與工作績效相關(guān)的獎勵（如薪酬激勵）可以進(jìn)一步提高高管的工作績效；績效標(biāo)準(zhǔn)和績效測量理論則涵蓋了如何選擇和設(shè)計績效指標(biāo)的問題。理想的績效指標(biāo)應(yīng)能準(zhǔn)確反映高管的工作績效，同時能在一定程度上減少操縱和游戲行為的空間。總的來說，績效評估理論為企業(yè)提供了一套理解和設(shè)計績效評估系統(tǒng)的框架和工具。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，每個企業(yè)都需要根據(jù)自己的具體情況和需求來定制和優(yōu)化績效評估系統(tǒng)，這同樣也是績效評估理論研究的一個重要方向。

本文依賴的數(shù)據(jù)來源于2019—2021年間在滬深股市上市的物流公司的年度報告，所有數(shù)據(jù)均已過審計，確保了其可靠性和有效性。在這些公開可獲取的信息中，本文重點(diǎn)關(guān)注了企業(yè)的年度財務(wù)狀況、高管的薪酬以及股權(quán)持有情況。在董事、經(jīng)理及監(jiān)事報酬和持股情況的披露及年度董事會報告中，本文找到了大量有價值的數(shù)據(jù)，并直接提取了其中的一部分?jǐn)?shù)據(jù)，同時也通過對已有數(shù)據(jù)的進(jìn)一步計算得到了一些衍生數(shù)據(jù)。本文運(yùn)用了SPSS27.0以確保數(shù)據(jù)處理的精確性和科學(xué)性。在所有數(shù)據(jù)獲取和處理的過程中，本文嚴(yán)格遵守了科學(xué)研究的原則和規(guī)范，以期提高本研究的準(zhǔn)確性和可靠性。

根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)理論以及經(jīng)驗(yàn)研究，本文提出以下4個假設(shè)。

假設(shè)H1：物流上市公司高管的現(xiàn)金薪酬與財務(wù)績效呈正相關(guān)。此假設(shè)主要基于代理理論，該理論認(rèn)為，為了激勵高管更好地為股東服務(wù)，公司會將高管薪酬與公司的財務(wù)績效掛鉤。如果公司的財務(wù)績效好，那么高管的現(xiàn)金薪酬也會相應(yīng)地提高，反之亦然。

假設(shè)H2：物流上市公司高管持股比例與財務(wù)績效呈正相關(guān)。此假設(shè)基于股東理論，即高管作為公司的一部分股東，其持股比例越高，他們在公司財務(wù)績效上的利益就會越大。因此，高管持股比例與公司的財務(wù)績效呈正相關(guān)。

假設(shè)H3：物流上市公司高管現(xiàn)金薪酬與非財務(wù)績效呈正相關(guān)。此假設(shè)基于激勵理論，即通過現(xiàn)金薪酬可以激勵高管改善公司的非財務(wù)績效，如公司的社會責(zé)任、環(huán)保政策等。

假設(shè)H4：物流上市公司高管持股比例與非財務(wù)績效呈正相關(guān)。此假設(shè)基于道德風(fēng)險理論，即高管持有的股份越多，他們在公司非財務(wù)績效上的道德風(fēng)險就會越低。因此，本文假設(shè)高管持股比例與公司的非財務(wù)績效呈正相關(guān)。

依據(jù)本研究所要達(dá)到的目的及所采用的方法，所選取的變量應(yīng)符合下列準(zhǔn)則。

多視角對指標(biāo)進(jìn)行選擇。本文選擇的物流公司業(yè)績既有財務(wù)績效，也有非財務(wù)績效，以防止因使用單一的評價指標(biāo)而產(chǎn)生偏差。在公司經(jīng)營業(yè)績方面，選取了兩個指標(biāo)：每股收益和凈資產(chǎn)收益率。

指標(biāo)一致性。物流公司是一個服務(wù)型產(chǎn)業(yè)，因此提高其經(jīng)營業(yè)績也是其經(jīng)營管理水平的一個重要指標(biāo)。在選取的研究對象中，將貨運(yùn)吞吐量當(dāng)作評價企業(yè)非財務(wù)業(yè)績的主要指標(biāo)。

盡量降低人口流動性所造成的沖擊?？紤]到我國物流企業(yè)中的管理人員具有很強(qiáng)的流動性，因此所選擇的報酬資料主要集中于三位以上的管理人員的報酬，其中包含了現(xiàn)金報酬及管理人員所占股份的比重。

每股獲利（EPS）=歸于股東凈利潤/現(xiàn)已發(fā)售之普通股加權(quán)平均數(shù)。對我國物流企業(yè)管理層報酬與績效關(guān)系的分析，從本質(zhì)上講就是對企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)和企業(yè)價值關(guān)系的分析。

公司的股東權(quán)益回報率=公司的稅后盈利/股東權(quán)益。企業(yè)所有者的利益是企業(yè)價值最直接的體現(xiàn)，企業(yè)的稅后盈利反映了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，而股權(quán)回報率則反映了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)價值。

在選取高層管理階層的薪資資料時，盡可能地剔除了人事變更對公司管理層的沖擊，選取了公司中排名靠前的三位董事和經(jīng)理的現(xiàn)金薪酬以及股份比例。非財務(wù)績效選擇了貨郵吞吐量，不同物流細(xì)分行業(yè)的非財務(wù)績效表現(xiàn)不同。

基于研究假設(shè)，本文選擇的變量如表1所示。

本文主要研究物流上市公司高管薪酬與績效的相關(guān)性，結(jié)合上述變量設(shè)定，根據(jù)相關(guān)假設(shè)，建立以下模型。

基于假設(shè)H1、H2，建立以下模型：

基于假設(shè)H3、H4建立以下模型：

以高管現(xiàn)金薪酬DPAY、JPAY和高管持股比例DMSR、JMSR為自變量，財務(wù)績效EPS、ROE，非財務(wù)績效A分別為因變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。

由表2的對比分析可以得出以下結(jié)論。

當(dāng)選擇以每股的收益來衡量企業(yè)經(jīng)營績效時，結(jié)果表明：物流上市公司經(jīng)理的現(xiàn)金報酬與財務(wù)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而高管持股比例與此并無相關(guān)性。在0.01的顯著性水平下，物流上市公司前三名董事現(xiàn)金薪酬的均值與每股收益均存在明顯的正相關(guān)，在0.05的顯著性水平下，物流上市公司前三名經(jīng)理的現(xiàn)金薪酬與每股收益也存在著明顯的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.266、0.144。

以股權(quán)投資回報率來衡量公司的績效時，管理者的薪酬水平與績效呈明顯的正向關(guān)聯(lián)，但管理者的持股比率與企業(yè)業(yè)績之間沒有明顯的正向關(guān)聯(lián)。在0.01的顯著性水平下，物流上市公司前三名董事的現(xiàn)金薪酬均值與凈資產(chǎn)收益率呈明顯的正相關(guān)，在0.05的顯著性水平下，物流上市公司前三名經(jīng)理的現(xiàn)金薪酬與凈資產(chǎn)收益率也呈現(xiàn)出明顯的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.202、0.144。

以貨運(yùn)能力為衡量對象，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與管理者的現(xiàn)金獎勵之間存在極強(qiáng)的正向關(guān)系，而管理者持有的股權(quán)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間沒有明顯的相關(guān)性。在0.01的顯著性水平下，物流上市公司的貨郵吞吐量與前三名董事的現(xiàn)金薪酬平均值存在明顯的正相關(guān)，在0.05的顯著性水平下，物流上市公司的貨郵吞吐量與前兩名經(jīng)理的現(xiàn)金薪酬存在明顯的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.277、0.34。

從上述相關(guān)性分析得出，在將每股的收益和凈資產(chǎn)收益率分別作為物流上市公司的財務(wù)績效指標(biāo)，將貨郵吞吐量作為非財務(wù)指標(biāo)時，物流上市公司高管的現(xiàn)金報酬與財務(wù)業(yè)績存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，而高管持股比例與其沒有任何關(guān)系。假設(shè)H1和假設(shè)H3被證實(shí)，假設(shè)H2和假設(shè)H4被否定。

在物流上市公司中，建立公平、合理的薪酬管理制度的首要任務(wù)是使高管薪酬與公司業(yè)績緊密聯(lián)系。將公司業(yè)績作為決定高管薪酬的重要依據(jù)，能激發(fā)高管的積極性，能推動他們更好地為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。但在實(shí)踐中，如何確保高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性，成了公司治理的重要挑戰(zhàn)。對此，物流上市公司應(yīng)建立健全薪酬決策流程，設(shè)立薪酬委員會，負(fù)責(zé)制定和審批高管薪酬政策。通過這樣的機(jī)制保障薪酬決策的公平性和合理性，為公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展提供支持。此外，物流上市公司需要定期進(jìn)行薪酬審計、檢查和調(diào)整薪酬管理制度，以適應(yīng)公司的發(fā)展需求和市場變化。在審計過程中，公司應(yīng)重視高管薪酬的內(nèi)外部公平。內(nèi)部公平是指在公司內(nèi)部，不同層級、不同崗位的薪酬差距應(yīng)在合理范圍內(nèi)；外部公平則指公司高管的薪酬應(yīng)與市場水平保持一致，否則可能會造成人才流失，從而影響公司的長期發(fā)展。

提高物流上市公司高管薪酬的公開透明度，是提高公司治理水平，增強(qiáng)股東和社會公眾信心的重要手段。在現(xiàn)代企業(yè)系統(tǒng)中，高管薪酬已經(jīng)不僅是公司內(nèi)部的事務(wù)了，更成為了社會公眾的關(guān)注焦點(diǎn)。公開透明的高管薪酬信息，能夠讓社會公眾對相關(guān)公司有一個全面、準(zhǔn)確的了解，從而提高公司的信譽(yù)和影響力。因此，物流上市公司應(yīng)定期公開高管的薪酬信息，并確保信息的及時性和完整性。公開的信息應(yīng)包括薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決策流程等。同時，公司應(yīng)積極接受社會公眾的監(jiān)督，聽取股東和相關(guān)利益方的意見，不斷完善薪酬信息的披露工作。另一方面，物流上市公司也應(yīng)注意保護(hù)高管的隱私權(quán)，避免薪酬信息過度披露。在實(shí)踐中，公司可根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整信息披露范圍和程度，以實(shí)現(xiàn)公司治理和高管隱私權(quán)的平衡。

物流上市公司的發(fā)展與其高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和績效密切相關(guān)。高管薪酬是吸引和留住高質(zhì)量高管的關(guān)鍵因素，因此，提升高管薪酬的市場競爭力就顯得尤為重要。物流上市公司可以參考同行業(yè)、同規(guī)模公司的高管薪酬水平和結(jié)構(gòu)，以保持高管薪酬的市場競爭力。同時，應(yīng)充分考慮公司的經(jīng)營業(yè)績、財務(wù)狀況、未來發(fā)展戰(zhàn)略等因素，靈活調(diào)整高管薪酬，以與公司的實(shí)際情況相符合。可以通過這種方式，激勵高管以更高的熱情為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)。但提升高管薪酬的市場競爭力并不意味著要無節(jié)制地增加高管的薪酬。過高的高管薪酬可能會導(dǎo)致公司內(nèi)部的薪酬差距過大，破壞公司內(nèi)部的和諧氛圍；高管薪酬過低又可能會導(dǎo)致人才流失。因此，物流上市公司在提升高管薪酬的市場競爭力時，應(yīng)尋找一個平衡點(diǎn)，既要滿足高管的期望，又要符合公司利益。

長效激勵機(jī)制是鼓勵高管關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展、提升公司長期績效的有效手段。物流上市公司，可以考慮建立股權(quán)激勵、長期獎勵計劃等長效激勵機(jī)制。股權(quán)激勵可使高管與股東的利益更加緊密地結(jié)合在一起，使高管在做出決策時，要注重公司的長期發(fā)展。同時，股權(quán)激勵可以提高高管的工作積極性和忠誠度，減少高管的離職風(fēng)險。長期獎勵計劃，如績效獎勵、股權(quán)期權(quán)等，可以鼓勵高管關(guān)注公司的長期業(yè)績，從而使公司的發(fā)展更加穩(wěn)健、健康。此外，長期獎勵計劃也有助于提升高管薪酬的市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀企業(yè)管理人才。

物流上市公司的高管薪酬管理是公司治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其公平性、合理性、競爭力及長效性對公司的健康發(fā)展具有顯著影響。在逐步完善高管薪酬制度的過程中，企業(yè)應(yīng)確保其公開透明，以增強(qiáng)公眾對公司的信任感和認(rèn)同感。同時，提升高管薪酬的市場競爭力，以吸引和留住優(yōu)質(zhì)高管，推動公司的發(fā)展。此外，建立長效激勵機(jī)制，以引導(dǎo)高管關(guān)注公司的長期發(fā)展，增強(qiáng)公司的競爭優(yōu)勢。在綜合考量多方面因素，如公司實(shí)際狀況、市場環(huán)境、行業(yè)發(fā)展等因素的基礎(chǔ)上，打造公平、合理、具有競爭力的高管薪酬制度，將有助于物流上市公司的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展。